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第355章 你能拿别人的钱去办你的事（第2页）
因为他曾经说过，选地方、装修，还有菜品的定价，还有职工的工资，这些大头的成本，早就有人定下来了。
分店的店长，对少数东西的成本，发言权不大。
如果我们要求所有的服务员，都把心思放在这些在一些小事情上，就会出差错。
如你应该把这些心思，都放在这些小事情上，你就会分心，把最主要的事情做不好。
如果这家店子生意不好，也不能怪那个店长不努力。
是你选址不好，人流量不大，你怎么赚钱呢？
是不是？
你如果硬要考核一个店子的利润，有可能往往，会起到相反的作用。
因为有一句话叫做，“你上面的人考核什么，下面的人就关注什么。”
有些事情，是考核不了的。
你要用一种模糊的话，去要求下面的人做。
杨大哥要求他下面的火锅店，从来不考核每个店的利润。
那你考核什么？
因为他是从底层做起来的。
他知道，这个餐饮绝不能丢掉了大的方向，而去管一些小事。
如果这样的话，服务员是会犯更多的错误的。
在他的干部任用模式里，主要是上级的人，决定下一级的职位。
因为他觉得，上一级跟下1级，待的时间最长。
对下一级的为人和工作状态，也是非常了解的。
所以，他就把下一级任命的权力，交给上一级。
这也是，他的干部考核的一个标准之一。
他还有一种办法，就是用抽查的方法，对每个店子进行考核。
他考核的结果，都要那些负责人去审查。
如果某级的负责人通过了，他们就会同意下一个级别的人来申请。
他们还制定的越级投诉记录，让那个服务员说话。
如果哪个服务员认为那个领班，或者店长，存在很大问题的时候。
那个服务员可以，直接跟杨大哥，或者他下面的管理人员去说。
这个方法，都是他自己摸索出来的。
从来没有，咨询过什么什么人力管理公司。
杨大哥还有一个特点，他不让各个干部，在办公室里面，看一些报表啊，还有什么文件。
他让很多干部，都下潜到每一个店子里面。
如果有需要，就到现场办公。
因为他认为在现场，才能发现更多的问题。
在现场发现问题了，就在现场解决……
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