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第164章 内部选拔（第1页）

星辰游戏原来是个中小型的公司，基本靠着高钰一个人的智慧，披荆斩棘，取得了一个又一个辉煌的成功。

随着吸纳了至上的团队，加上不断扩招，星辰已经有了大公司的雏形。原有的团队和骨干开始不适应管理的要求，公司本身也面临着痛苦的转型。

高钰与人力资源部郭竞合讨论现在公司团队面临的问题：“我很担心这样发展下去，我们会变成第二个至上。”

至上的老臣子并不是没有能力，高钰与他们都亲密接触过，包括李剑成等人在内，他们一开始肯定都不是这种尸位素餐的样子。那他们的能力、激情是如何被消磨的？从苗伟身上，高钰看到了一点影子。

郭竞合是星辰刚成立时候就进来的元老，这几年的发展也看在眼里，她知道症结所在：“高总，以前的星辰，就是你的一人公司，总是你在力挽狂澜。员工们已经习惯了依赖你，没有你的时候甚至无法决策。我对徐文东的至上不算熟悉，但是类似的公司也见过不少，应该就像你描述的一样。”

这种“一人公司”在创业初期往往能够发挥出惊人的爆发力，因为没有不同意见的阻挠，大家众志成城，创造一个又一个奇迹。

但到了中期以后，弊端就渐渐凸显，毕竟老板不是神，不可能一个人兼顾所有细节，当他开始放权的时候，缺少了主心骨的团队精英们就会无所适从，碌碌无为。

“我之前就想给高总提建议，不过一直没有找到合适的时机。”郭竞合也很坦率的说。

高钰并不是恋栈权位的人，也不是事无巨细都要插手的人，事实上他很愿意把工作交给优秀的下属去完成，这是一个好老板的表现，只是员工们习惯了依赖他，尤其在核心业务上。

高钰叹息：“我们都知道问题在哪里，重要的是怎么解决这个隐患。从人力资源的角度，应该如何配置？”

有时候空降职业经理人会是一种破局的方法，因为挖来的高管对老板不会有太深的敬畏，能够大刀阔斧的按照自己的思路去改革。但这首先得保证这位高管的思路与老板有默契，否则就像是徐文东挖严晋，不但没有解决内部问题，只徒然增加了公司的分裂。

之前郭竞合也建议过，但高钰觉得好不容易整合的团队，在这种时期很难找到合适的人选来带领。没有最优解的话，还不如不解。

“如果不能引入外部因素，我们只能尽量采取内部激励机制，发挥员工的主观能动性了。”郭竞合早有准备，拿出了新的提案。

原本星辰游戏的员工奖励机制和上升通道绝不能算差，高钰自己在第一线工作过，坐上领导者的位置还没几年，对他们的心态仍然很熟悉。

他是个慷慨的老板，星辰的薪资、奖金、提升等各个方面，在业界都能排得上号。但仅仅是个人待遇方面，并不能完全解决激励的问题，需要更多为员工创造机会，让他们主动的承担责任。

高钰饶有兴致看着郭竞合的方案，“策划部门采取项目经理制度，内部竞标这个方案相当有趣，或许我们这一次就可以尝试一下。”

苗伟推掉了《英灵战争》手游的主策划，这其实让高钰有点郁闷，也产生了后继无人的紧张感。毕竟对于一款游戏来说，理念和策划也是非常关键的部分，如果除了自己，这个公司没有人能提出游戏的新理念新创意，那注定要暮气沉沉。

郭竞合的这个内部竞标计划，是让每一位公司员工，都有机会参与到游戏项目的策划中来，他们可以随心所欲的组织业余团队，提报方案。一旦他们的方案获得通过，不管他们原本是什么岗位，都可以跨部门提拔，成为新游戏的策划小组。

这种模式在崇尚自由化的国外公司常见，但国内哪怕是游戏公司，也往往秩序森严，上下级分明，星辰游戏的氛围宽松，文化自由，有这种涌现创意的土壤。

“这一条可以立刻施行起来嘛。”高钰很高兴，“《英灵战争》手游，我也想看看公司的年轻人中，有没有人能提出出色的创意和策划。”

郭竞合愣了愣，果然高钰还是雷厉风行，不禁笑说：“这么重要的项目，你也拿出来做实验？”

高钰正色说：“就是因为重要，才能试验出到底谁能扛得住压力，我们需要的是真正出效果的方案，而不只是花里胡哨的尝试。”他一向是很务实的人，不需要搞的花团锦簇，只需要能够切切实实解决问题。

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